Klauzule o zakazie konkurencji są częstym elementem kontraktów z personelem medycznym. Pracodawca, inwestując w rozwój swojej praktyki, wysoki poziom usług i stabilny zespół, chroni w ten sposób swój "know - how", bazę klientów i inne poufne informacje dotyczące jego działalności. "Niepozorne" klauzule o zakazie konkurencji często okazują się jednak problematyczne, kiedy pracownik chce zakończyć współpracę i nie może swobodnie podjąć zatrudnienia w konkurencyjnym podmiocie bez narażania się na odpowiedzialność wobec poprzedniego pracodawcy. Warto przed podpisaniem umowy zastanowić się nad znaczeniem takich zapisów, aby odpowiednio je dostosować na początku obowiązywania relacji, kiedy wola współpracy jest zazwyczaj dużo lepsza niż przy rozwiązywaniu kontraktu.

 

 

Klauzule o zakazie konkurencji mogą podlegać obligatoryjnym regułom Kodeksu pracy – jeżeli współpraca z placówką medyczną oparta jest o umowę o pracę. W przypadku innych umów cywilnoprawnych (z pewnymi wyjątkami) nie obowiązują ściśle ustalone ustawą ramy. Zawieranie umów o zakazie konkurencji jest dopuszczalne w oparciu o wynikającą z Kodeksu cywilnego zasadę tzw. „swobody kontraktowej” (art. 353¹ k.c.). To oznacza, że zakres takich umów może być kształtowany dowolnie przez strony, o ile jednak umowa zostanie skonstruowana zgodnie z zasadami współżycia społecznego. W każdym jednak przypadku zastosowanie będą miały zasady Ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (bez względu na to czy personel jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę czy inną umowę).

 

Kodeks pracy (art. 101¹-101⁴) określa, w jakim zakresie pracownik jest zobligowany wobec pracodawcy do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej, zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy. W tym drugim przypadku kodeks wskazuje, że pracownik i pracodawca mogą uregulować zakaz konkurencji, jeżeli:

1. uregulują jego zakres w pisemnej umowie,

2. pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

3. strony określą okres obowiązywania zakazu i

4. strony ustalą wysokość odszkodowania jakie pracodawca w okresie obowiązywania zakazu będzie musiał wypłacać pracownikowi.

 

Mimo tego, iż Kodeks pracy wskazuje, że zakres zakazu konkurencji powinien być określony w osobnej umowie, to powszechną praktyką jest (akceptowalną również przez sądy), że taka umowa technicznie jest częścią umowy o pracę. Zakaz powinien być skonkretyzowany, aby osoba nim objęta mogła bez trudności ocenić, czy działania jakie zamierza podjąć są wykroczeniem przeciwko takiemu zakazowi, czy nie. W szczególności warto określić obszar do jakiego zakaz ma zastosowanie (np. wskazanie gminy/dzielnicy miasta w jakiej członek personelu nie może prowadzić działalności, rodzaju usług objętych zakazem). Mimo tego, że Kodeks pracy obligatoryjnie nakazuje ustalić wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi za okres objęcia zakazem, to sądy nie unieważniają umów, w których takiego wynagrodzenia nie określono. Wskazują, że zastosowanie znajdzie w takim przypadku kodeksowa zasada określająca, że odszkodowanie powinno wynosić co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji.

 

 

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że zawarcie umów o zakazie konkurencji może też dotyczyć współpracy realizowanej na podstawie kontraktów cywilnoprawnych (np. pomiędzy zleceniodawcą a zleceniobiorcą). W praktyce, tego rodzaju umowy są bardzo zbliżone do tych, zawieranych na podstawie Kodeksu pracy, jednakże w przypadku sporu ich skuteczność jest jednak oceniana przez pryzmat Kodeksu cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia13 lipca 2022 r., w sprawie I USKP 228/21). Podstawową regułą w tym przypadku jest zasada, że nie mogą one sprzeciwiać się właściwości stosunku prawnego, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Powinny one zatem być konstuowane na zasadzie równości stron i ekwiwalentności świadczeń, tak aby nie można było czynić jednej stronie zarzutu wyzyskiwania drugiej strony. Często pojawia się w tym aspekcie pytanie o to, czy brak określenia wynagrodzenia za podleganie zakazowi konkurencji czyni tę umowę nieważną? Trudno w tym zakresie o jednoznaczną odpowiedź, ponieważ w przeszłości Sąd Najwyższy dopuszczał, że osoba objęta zakazem nie musi otrzymywać wynagrodzenia z tytułu powstrzymywania się od zakazanej działalności. Dotyczyło to jednak głównie w sytuacji tajemnicy zawodowej jaką np. radca prawny musi zachować wobec przedsiębiorstwa, dla którego pracował. Jego obowiązek zachowania tajemnicy wiąże go nawet po zakończeniu świadczenia usług prawnych, co wynika wprost z Ustawy o radcach prawnych. Niezależnie jednak od takich specyficznych przykładów, moim zdaniem, w przypadku sporu "łatwiej obroni się" klauzula przewidująca wynagrodzenie dla osoby związanej zakazem konkurencji po ustaniu umowy o współpracy.

 

 

Niezależnie od tego co zostało zapisane w kontrakcie, w relacjach z przedsiębiorstwem obowiązuje zakaz działania w sposób noszący znamiona nieuczciwej konkurencji. Bez względu na to czy dotyczy to okresu współpracy z członkiem personelu, czy po jego zakończeniu. Czynem nieuczciwej konkurencji jest przede wszystkim ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (art. 11 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Przykładowo, takimi czynami może być pozyskiwanie bazy pacjentów kliniki, informacji o sposobie kształtowania cen lub innych informacji, które nie są powszechnie znane, a przedsiębiorca podjął działania w celu utrzymania ich w poufności.

 

Czynami nieuczciwej konkurencji może być też m.in. nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie, osobom trzecim, albo wyrządzenia szkody przedsiębiorcy. Przykładem takiego działania może być lekarz, który odchodząc z jednej kliniki nakłania pacjentów do przejścia do jego nowej kliniki lub nakłania operatora specjalistycznej maszyny do rozwiązania umowy z dotychczasowym pracodawcą i podpisania umowy z jego nową kliniką. Nakłanianie to zachowanie „o postaci kwalifikowanej, będące namawianiem, agitowaniem, przekonywaniem, któremu towarzyszy pewien nacisk i nieuczciwa zachęta” (wyrok Sądu Apelacyjnego w gdańsku z 12 grudnia 2013 r. I ACa 558/13).

           

Czyn nieuczciwej konkurencji może popełnić też klinika, która chce przejąć danego członka personelu od innej kliniki, nakłaniając go do niewykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków, w celu przysporzenia sobie korzyści lub zaszkodzenia przedsiębiorcy. Sądy zauważają jednak, że „samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi nie stanowi jeszcze nakłaniania do (…) rozwiązania umowy, jeśli jest to zgodne z dobrym obyczajem i prawem, a także zasadami uczciwej konkurencji i swobody działalności gospodarczej” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 7 września 2021 r. sygn. akt I Aga 123/30).

 

 

W dzisiejszych czasach, członkowie personelu medycznego współpracują jednocześnie z wieloma miejscami pracy. Jeżeli w każdym miejscu zwiążą się niekorzystnymi umowami, mogą znaleźć się w sytuacji bardzo ograniczającej pole nowego zatrudnienia. Warto z góry przemyśleć zasady rozwiązania stosunku prawnego. Racjonalne podejście do zakazu konkurencji, w szczególności zakresu jego obowiązywania, wynagrodzenia za okres jego obowiązywania oraz okresu jego obowiązywania, są filarami rozstania się stron w koncyliacyjny sposób. 

Aleksandra Maria Jach, radca prawny

partner w STRUCTURE Drwal Jach Komorowska Moj sp.k.

aleksandra.jach@westructure.pl